Ako vypočítať plat

Vaše podnikanie sa vyvíja, prijímate stále viac nových zamestnancov. Pred rokom ste si poradili s partnerom a sekretárkou a teraz máte celú malú kanceláriu. Práca musí byť zaplatená dôstojne, ale zároveň nemá zmysel platiť zamestnancovi viac, ako si zaslúži - len aby neodišiel. Zvážte, ako vypočítať plat zamestnancov spoločnosti a zároveň ponechať dostatočný zisk pre rozvoj podnikania a pre seba.

Návod na použitie

1

Predpokladá sa, že peniaze sú hlavnou motivačnou silou v Rusku. Kvalita práce zamestnanca závisí od toho, koľko dostáva. U nás môže osoba v rovnakej pozícii dostať úplne inú kompenzáciu v závislosti od spoločnosti. Napríklad právnik s 5-ročnými skúsenosťami z práce v malej spoločnosti môže zarábať v oblasti 40 000 rubľov a vo veľkej holdingovej alebo konzultačnej spoločnosti s celosvetovou reputáciou - v oblasti 300 000 rubľov. Výška peňažnej kompenzácie je, samozrejme, dôležitá, ale nie prvoradá.

2

Pri výpočte platov sa zvyčajne vyskytujú tieto otázky:

- Vyplatí sa vyplácať mzdy iba pomocou peňazí alebo doplnkových služieb („sociálny balík“). Je vôbec potrebný sociálny balík? A ak je to potrebné, ktorý a pre koho?

- mal by sa plat skladať z konštantných a variabilných častí? Ako by mali súvisieť 7

- Musím platiť bonusy?

3

Sociálny balík má jednu slabinu: každý potrebuje peniaze, ale služby zahrnuté v sociálnom balíku sú iba časťou zamestnancov. Ak sa vaša kancelária nachádza mimo mesta, tajomníci radi použijú firemnú dopravu, ale riaditeľ obchodného oddelenia ju nepotrebuje, pretože má vlastné auto. Napriek móde pre zdravý životný štýl, firemná fitnes nie je pre každého zaujímavá. Preto má zmysel poskytovať v sociálnom balíku iba tie služby, ktoré sú skutočne potrebné a pohodlné pre vás a vašich zamestnancov. Pre podnikateľov je niekedy lacnejšie zvyšovať platy pre zamestnancov, ako sa zúčastňovať na programe VHI.

4

Pokiaľ ide o štruktúru platov, všetko záleží na druhu práce. Ak výsledok tejto alebo tej akcie (napríklad predajní manažéri) priamo závisí od zamestnanca, potom je jednoducho potrebné zaviesť variabilnú časť platu. Potom bude úspešný obchodný manažér motivovaný k tomu, aby predal čo najviac z vášho tovaru a služieb a budete môcť zaplatiť menej nedbanlivým zamestnancom menej. Variabilná časť môže predstavovať až polovicu platu, pretože nemá zmysel pri menovaní príliš malého (nemotivuje), ako aj príliš veľkého množstva (bude ťažké nájsť zamestnanca ochotného pracovať pre takmer „holý“ záujem). Nie je zmysluplné, aby tajomníci stanovili variabilnú časť platu, pretože sú zodpovední za pracovný tok v kancelárii, a neexistuje žiadny priamy výsledok ich činnosti (zisk z tejto alebo tej istej práce).

5

Ak má spoločnosť záujem zabezpečiť, aby úspešní zamestnanci zostali na svojich miestach tak dlho, ako je to možné, je vhodné zabezpečiť v mechanizme kompenzácie vhodné mechanizmy - bonusy a bonusy. Budú dobrým ukazovateľom toho, že zamestnávateľ zamestnanca oceňuje. To je niečo, čo môže „priviazať“ úspešného zamestnanca k vašej spoločnosti. Okolo rovnakej úlohy zohrávajú ceny. Ich veľkosť závisí od schopností spoločnosti a samozrejme od zamestnancov. Nemá zmysel rozdávať bonusy a bonusy každému, vždy je lepšie niečo stimulovať - ​​napríklad pre úspešne dokončený projekt. Rovnaké bonusy a bonusy pre všetkých, jednoducho „za prácu v spoločnosti“, nemajú veľkú motivačnú silu.

6

To, čo platí konkrétne pre každého zamestnanca, závisí, samozrejme, predovšetkým od schopností vášho podnikania. Závisí to aj od trhu práce - napriek skutočnosti, že sekretár dostáva v priemere od 20 000 do 40 000 rubľov, nemá zmysel platiť mu napríklad 60 000 rubľov, aj keď si to vaša spoločnosť môže dovoliť. Je dôležité pochopiť, že odmeňovanie nezávisí len od postavenia a zodpovednosti, ale aj od toho, ako sa konkrétny zamestnanec pri práci vyrovná. Platbou rovnakého platu dvom obchodným manažérom, zatiaľ čo jeden z nich je úspešnejší, majiteľ firmy urobí dve chyby naraz: nebude motivovať úspešnejšieho manažéra a bude platiť menej ako úspešnú prácu príliš vysoko. Výsledkom je pokles predaja.